私自身は、前職で、数十名の女性組織のマネジメント等を経験してきましたので、正直、そのような仕事に向いていると考えて、2007年から組織づくりを開始し、スタッフ数を10名規模まで増やしてきました。
しかし、それから4～5年間、全く上手くいかず、一緒に仕事したいと思っていたスタッフに反感を与えてしまい、みんな辞めていってしまいました…。
最初の頃は、辞めるスタッフの方が悪いと心底からそう思っていたのですけれど、あまりにも辞める人が多いと、やがては、いや、悪いのは私（中山）の方ではないかと感じるようになっていきました………。
その結果、私は、スタッフ採用には向いていないのだと考え、こんな苦しい思いをするのであれば、また、以前のように、自分1人で悠々自適な生活に戻った方が良いのではと考えるようになったのは、とても自然なことです。
ただ、そんなことをしたら、私自身は良くても、在宅秘書の雇用創出といった活動に時間を割くことはできなくなり、本当にそれでいいのかという自問自答の期間が続きました。
そのような思考の結果、考えたのは、私はスタッフを採用して一緒にやっていく能力はとても劣っているけれど、それでも、その能力不足を補ってでも、スタッフの皆さんと一緒に仕事をしていくために努めていこうということでした！
これは、正直なところ、そう簡単なことではありません。
当時の私は、自分の期待からずれる仕事の状況を見たら、それが、どんな些細なものであったとしてもそれを担当するスタッフに、その理由が何かも聞かずに、問答無用で、怒鳴り散らしていました。
そうでもしないと、感情のおさまりがつかなかったのです…。
それを改めるなど、簡単ではありません。
なぜならば、悪いのは私ではない、仕事をお願いしたスタッフが、期待通りの仕事をしてくれないのが悪いのでしょ、と考えていたからです。
それは、確かに事実かもしれません。
しかし、そのような気にくわない事実があったとき、それをスタッフのせいだと一方的に押しつけたところで、経営活動は、前に進むことがないという現実が、目の前には残ることになります。
気に入らないスタッフに文句を言ったりしたところで、何も、現状の改善にはならないのです。
では、採用した、スタッフが気に入らないからと言って辞めさせて、代わりに、もっと優れたスタッフを採用したとします。
論理的には、それで問題が解決しそうです。
しかし、現実的には、それで解決することは希です。
多くの場合には、社長と前任スタッフとの間に起こったトラブルが、形を変えて、また、同じように起こるものなのです…。
私もこれを経験しています。
きっと、こういうトラブルが続いても、採用を続けていれば、きっと、理想のスタッフに出会えるのではないか？！のような思いを抱いていくことになります。
しかし、それは、幻想にすぎません。
このループに入り込むと、どんなに採用に力を入れても、どんな採用のプロの力を借りても、あなたにとって理想のスタッフなど、現れてくれるはずがありません。
なぜならば、そのようなことを考える方は、あなた自身の都合のことしか、頭にないからです。
本当にあなたの力になって欲しいと考えるスタッフが欲しいのであれば、自分の都合などと関係なしに、そのスタッフに対して、自分は一体何ができるだろうかと考えることが大切です。
それ無しに、金（給料）を払ってやってるんだから、こっちの都合通りに仕事しろよ、という関係は、成り立つとは思えません。
スタッフとの仕事とは、お金を通じて成り立っているのではありません。
スタッフとの仕事は、「信頼関係」を通じて成り立ち、育まれていくものなのです。
では、それを実現していくために、具体的には、何をどうしていけば良いのでしょうか？！
今回の定例講義（中上級編）では、その具体的な方法について解説しました。
そのテキストや音声は、以下をご参照頂けたらと思います。
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